Cambia la sociedad, cambian las organizaciones, por lo tanto es hora de que cambien también algunos procesos.
¿Por qué las evaluaciones de desempeño son un peso? ¿Por qué se siguen viviendo como algo de RRHH y no se perciben como un beneficio que agrega valor a las personas, a los equipos, al negocio? Ya hace tiempo que el foco es la gestión y retención de las personas con talento en las organizaciones. Sin embargo, los procesos de gestión del desempeño parecen divorciados de esa realidad.
¿Por qué? Algunas ideas: el nuevo desarrollo del talento es social, colaborativo y en el puesto de trabajo, mientras que la gestión y evaluación del desempeño sigue siendo individual y “detrás de un escritorio”.
Hace unos meses escuchaba a una persona cómo le contaba, con entusiasmo, a otra que estaba por ingresar a la misma empresa, la posibilidad de aprendizaje que encontraba por la discusión abierta de cada proyecto con todo el equipo. Esa misma persona, a los pocos días, me dijo: “Estoy desorientado. Llegó la evaluación de desempeño. Es antediluviana: la forma en que está expresada, cómo nos convocan a completarla, pero además… no entiendo… yo necesitaría que se piense en equipo, como todo lo demás.”
Abordar los principales ejes y desafíos de la gestión 2022 y a futuro, puede ser una buena manera de superar el reto. Puntualizaremos algunos de ellos:
– Si el desarrollo del talento es social, es fundamental que los procesos de aprendizaje también lo sean, aprovechando las tecnologías sociales y, para eso, acompañar a los profesionales en la transición.
– Si los contratos, en muchos casos, son por proyecto, significa que las personas con talento deben ser puestas rápidamente “a bordo” y con ajuste constante en función de los objetivos. En este sentido, sustituir los vetustos KPI’s (indicadores de performance) por los menos explorados OKR’s (objetivos y resultados) dinamizan la gestión y ayudan a poner foco en el futuro y no en los errores pasados.
– Flexibilizar los esquemas de retribución, generando opciones personalizadas en función del proyecto y del rol en el mismo.
– Incluir el “salario emocional” como forma de retribución a desempeños excelentes, que incluye las oportunidades de crecimiento profesional, opciones que contemplen vías de desarrollo no solo asociadas con el crecimiento jerárquico/ managerial sino de expansión como experto y especialista, trabajo híbrido, feedback/ feedforward verdaderos y sinceros, etc.
No se trata solo de abandonar un sistema de premios y castigos, igualitario, centrado en el pasado que nos acompaña desde hace tanto tiempo. Es integrar de una vez lo que ya está ocurriendo en las personas, en la sociedad, y es una demanda de quienes conforman las organizaciones.