En el Día Internacional de la Mujer, un panorama de las políticas de género y diversidad en las organizaciones. Lo que se avanzó y lo que falta.
Hace varios años, inicios del 2000, había sido transferido a Santiago de Chile, donde desempeñaba una posición regional en la firma en que trabajaba. Recuerdo que mi VP me preguntó cual era la estructura de la compañía y pidió que determináramos la cantidad de mujeres que trabajaban, su edad y su posición en la estructura. Resultó que estos indicadores daban cuenta de un 85% hombres y un escaso 15% de posiciones desempeñadas por mujeres.
De aquel indicador a los actuales ha habido importantes cambios, pero debemos seguir trabajando para la constitución de una cultura equitativa e inclusiva. Sabemos de la importancia de los indicadores, de los datos que nos muestran como está el mercado laboral y cuan inclusivo y diverso es:
En el reciente programa de Gestionando con Diversidad, que implementamos desde Whalecom Latam, analizamos los siguientes indicadores del mercado global y local (Mc Kinsey y Catalyst):
- Por cada 100 hombres promovidos a posiciones de management, solo 87 mujeres experimentan avance similar. Este número se eleva en mujeres de color.
- Las mujeres líderes tienen 2 veces más posibilidades de ser reemplazadas por jóvenes.
- Las mujeres de menos de 30 años desean crecer solo si ven que sus líderes propician entornos de bienestar.
- Las mujeres líderes dedican el doble de tiempo que los hombres en temas de diversidad, y no son siempre reconocidas en sus evaluaciones de desempeño.
- El 43% de las mujeres líderes sufrieron “burn out”, comparado con el 31% en hombres al mismo nivel.
- El 49% de las mujeres líderes considera la flexibilidad como prioridad, en relación a un 34% de hombres en la misma posición.
- Las mujeres líderes tienen 1,5 veces más posibilidades de cambiar de empresa, por aquellas que están comprometidas con la diversidad.
Algunos nos sorprendieron y otros, tristemente, vienen repitiéndose a lo largo de los años. Mientras estos indicadores muestran cuál es la realidad laboral, nos da un fuerte impulso a la acción saber que cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen. Según estudios efectuados en países de la OCDE y en algunos países no miembros, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo -o una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres- produce un crecimiento económico más rápido (https://www.unwomen.org) y se estima que en todo el mundo las mujeres podrían aumentar sus ingresos hasta en un 76% si se superara la brecha en la participación en el empleo y la brecha salarial entre mujeres y hombres. Se calcula que esto tiene un valor global de 17 billones de dólares estadounidenses (https://www.unwomen.org).
Ante estas evidencias, comenzamos a trabajar y a colaborar con organizaciones donde se cuestionan sus propios sesgos como sus prácticas inequitativas respecto a la gestión de la carrera de las mujeres, y se preguntan si su cultura favorecía la incorporación y el crecimiento de éstas.
Entendiendo que la gestión con la diversidad es un proceso de cambio cultural, presentamos las siguientes preguntas a aquellas organizaciones comprometidas con este cambio, que contribuían a elaborar los diferentes programas de abordaje e intervención en este proceso de empoderamiento femenino:
- ¿Estamos dispuestos a promover la equidad de género en el trabajo y en nuestra comunidad?
- ¿Deseamos que las personas en su lugar de trabajo tengan conversaciones más profundas sobre cómo el género afecta las oportunidades, las carreras y las experiencias diarias de las y los colegas?
Siendo positivas estas respuestas, comenzamos a interpelar la cultura organizacional poniendo un punto de partida, definiendo un plan de acción con un enfoque efectivo y estratégico para promover la equidad de género en el trabajo.
Varios sesgos se interpusieron ante este proceso de cambio, especialmente por parte de… los hombres, por supuesto. Pero sepamos, caballeros, que nuestros privilegios son eso, simplemente privilegios que tenemos que reconocer y, si apostamos a la equidad, dejarlos de lado, enarbolando la bandera del talento que, sabemos, no tiene sexo ni género.
Es así que colaborando con diversas organizaciones abordamos programas de empoderamiento de la mujer, determinamos los objetivos y procedimientos para el lanzamiento y establecimiento de council de mujeres, acompañamos en la implementación de grupos de afinidad, con sus indicadores de progreso que mostraban el avance y cumplimiento de las metas en este proceso de cambio cultural.
Estas prácticas reforzaron una cultura que acompañó y favoreció el desarrollo de la mujer en las organizaciones, promoviendo mujeres a la junta de dirección, mujeres en posición de liderazgo, como también mejorando los beneficios, con una notoria perspectiva de género, que contribuyó a reducir la rotación, como también a redefinir la marca empleadora y la atractividad de la compañía.
Entonces, no solo en marzo pongamos objetivos de empoderamiento. Construyamos una agenda que abarque todo el año e identifiquemos a quienes son defensores de la equidad de género. Ellos serán nuestros aliados en este proceso de cambio.
La acción implica escuchar humildemente, aprender unos de otros, reflexionar y esforzarse. Sepamos que abordar la inequidad de género en el lugar de trabajo es responsabilidad de todos.
Si estamos convencidos de este desafío, deberíamos:
- Involucrarnos y creer que podemos marcar la diferencia
- Reconocer nuestros sesgos de género
- Generar confianza para superar las barreras al cambio
- Promover un diálogo para aprender y crear conciencia
- Asumir nuestros compromisos con los derechos
- Vivir la defensa de los derechos
Si estamos convencidos de la importancia estratégica de la equidad de género, ¡actuemos hoy! Luchar contra la inequidad de género es un esfuerzo colectivo continuo, pero que necesita del compromiso de cada uno para hacerse realidad.
El mundo empresarial puede parecer desafiante y exigente a veces, pero si algo han demostrado estos últimos años es que las mujeres quieren ser líderes. Y no solo eso: las mujeres también saben cómo liderar y están preparadas para ello. Las mujeres ya tienen un gran poder y, a medida que sigan avanzando, el negocio y la economía se moverán junto con ellas.
El empoderamiento económico de la mujer es un buen negocio. Las empresas se benefician enormemente al aumentar las oportunidades en cargos de liderazgo para las mujeres, algo que ha demostrado favorecer la eficacia organizacional. Se estima que las compañías donde tres o más mujeres ejercen funciones ejecutivas superiores registran un desempeño más.
Entonces, ¿qué pasa, organización que aún no has dado este puntapié hacia la equidad? La equidad es un compromiso con la vida, con la libertad y con tu propósito.