Cómo lograr que los colaboradores se sientan integrados y motivados para brindar lo máximo posible a la organización.
Por Liliana Moya
La gestión del desempeño tiene como objetivo generar las condiciones necesarias para que los empleados puedan brindar lo mejor de sí y lograr de este modo que alcancen un comportamiento y desempeño extraordinarios. En ese sentido, es clave que las organizaciones sean capaces de proveer mejores experiencias para las personas, lo que redundará a su vez en mejores negocios.
En el contexto actual, hay cuatro insights que adquieren especial relevancia a la hora de analizar este proceso de gestión del desempeño:
1. Desarrollo continuo: las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia del desarrollo continuo de los empleados. Hoy las conversaciones que se dan en los procesos de gestión del desempeño no apuntan únicamente a poder proveer feedback oportuno respecto de algo puntual sino que contemplan además una conversación con foco en el futuro, ligado sobre todo a la fortaleza, no tanto a la oportunidad o a la debilidad.
El enfoque en el desarrollo continuo es un enfoque proactivo que incluye no solo la identificación de habilidades clave, sino también la planificación de la retroalimentación continua con el colaborador, con el objetivo de poder mejorar el rendimiento futuro y desarrollar su potencial.
2. Feedback frecuente: este aspecto está muy ligado al crecimiento, no solo profesional, sino también personal, con preguntas que no apuntan tanto al aquí y ahora sino al propósito y a las expectativas a futuro del colaborador. En ese sentido, hay un enfoque mucho más humano del feedback comparado con la manera en que lo pensábamos en hace unos años. Hablamos, en definitiva, de un tratamiento mucho más cercano a la persona.
3. Uso de la tecnología: otro de los grandes desafíos en esta etapa es cómo repensar el uso de la tecnología para la gestión de la performance. Aquí es importante diferenciar distintos tipos de herramientas: algunas sirven para poder generar retroalimentación en tiempo real, mientras otras nos permiten generar tableros de información que después serán útiles para anticiparnos con determinadas acciones.
Es importante el tema tecnológico porque en el mercado hay mucha disparidad: mientras algunas empresas recién hoy están automatizando procesos, otras ya alcanzaron un grado mayor de madurez, incluso con la utilización de inteligencia artificial, lo cual les permite manejar la información de una manera mucho más eficiente.
4. Equidad y transparencia: este tema implica poder establecer desde la organización criterios claros y objetivos para garantizar que todos los empleados tengan acceso a las oportunidades de desarrollo y a la promoción, y evitar de esta manera cualquier sesgo implícito en el proceso de evaluación.
Si el reconocimiento es una manera de mantener la motivación de las personas y hacer sustentable el desempeño, ese reconocimiento tiene que estar dentro de la de un estándar de equidad y de transparencia, es decir que los líderes dentro de una organización no pueden sobrevalorar algunas cosas y subvalorar otras. Esa equidad y transparencia contribuyen a la seguridad psicológica, que es la principal condición para que las personas puedan brindar su mejor versión.
Flexibilidad y personalización
Un aspecto que atraviesa de algún modo todos los temas mencionados es el que tiene que ver con la flexibilidad y la personalización. Es decir, no existen procesos de evaluación dentro de una gestión integral del desempeño que sean únicos y que sean trasladables necesariamente de una organización a la otra, ni de un individuo a otro. Por eso hoy hablamos de “practicas”. Son susceptibles a ser adaptadas. No constituye un proceso burocrático. Comprender esto es fundamental para llevar a cabo una gestión del desempeño que contribuya a que la gente se sienta más motivada y comprometida.