¿Estamos mal y vamos bien o tenemos la ilusión de estar bien y vamos mal? La búsqueda de un verdadero liderazgo evolutivo.
El camino hacia el logro del bienestar interno de nuestra organización suele atravesar generalmente un ancho y amplio campo de malestar. Este contrapunto está relacionado con el desacople entre lo que se declama y lo que en verdad se hace. “Las personas son nuestro principal activo”, “para nosotros la gente siempre está primero”, “estamos abocados a que nuestros colaboradores se sientan bien”, “tenemos un fuerte compromiso con nuestra gente” y otras frases hechas que suenan muy bien, aunque poco tienen que ver con lo que sucede detrás del decorado.
¿Cómo es posible que año tras año, pese a lo que postulan, las organizaciones alrededor del mundo se queden cortas en sus aspiraciones cuando se trata de las personas? Un alto porcentaje de los colaboradores continúan sintiéndose poco apreciados, desmotivados y débilmente comprometidos.
Cuatro de cada cinco de ellos le asignan la principal responsabilidad al estilo de management aplicado a la vieja usanza, caracterizado por el control y el comando. El 50% manifiesta que su trabajo es poco inspirador. El 70% se siente poco o nada comprometido con su trabajo, su jefe y la organización. El 75% no se siente satisfecho con el clima laboral reinante. Y un preocupante 85% dice que se iría mañana mismo o está activamente buscando irse a otro lado.
Estos indicadores nos demuestran que el estilo de control y comando no está funcionando, que los parches temporarios desconectados con una transformación profunda de la dinámica del trabajo y estilo de gestión no están funcionando y que es tiempo de enfilar hacia una nueva dirección: la transformación.
Uno de los principales problemas es que la manera en que pensamos sobre las organizaciones moldea nuestra visión de los empleados y determina la forma en la que estructuramos y operamos la empresa. El caso es que el mindset organizacional de hoy fue desarrollado en la era de la Revolución Industrial, cuando lo que se requería eran grandes masas de trabajadores escasamente educados para realizar tareas repetitivas (en serie). No se requerían ni creatividad ni iniciativa. Impensado para estos tiempos, ¿no? Sin embargo, la realidad es que una amplia mayoría de compañías grandes, medianas y pequeñas funcionan bajo los preceptos de hace más de 50 años y, en algunos casos, más de 100. Sus suposiciones básicas son:
– Los trabajadores son perezosos. Si no se los controla, no trabajarán diligentemente.
– Los trabajadores laboran predominantemente por dinero.
– Los trabajadores no son capaces de tomar buenas decisiones sobre asuntos importantes que afectan el rendimiento económico de la compañía. Los jefes son buenos tomando estas decisiones.
– Los trabajadores ponen sus intereses por encima de lo que es bueno para la organización. Son egoístas.
– Los trabajadores necesitan cuidado y protección, como los chicos lo necesitan de sus padres.
– Se les debe decir lo que hacer, cuándo hacerlo y cómo hacerlo.
– Los managers deben controlar a los colaboradores.
– A los managers los motivan las promociones y bonos.
– Los managers no saben lo que sucede.
– Los managers trabajan predominantemente por dinero. Los managers son egoístas.
– Los managers solo miran el corto plazo.
– Los managers deben tener TODA la información para poder tomar buenas decisiones..
¿Hay una alternativa? Sí, si existe una fuerte convicción y decisión de reinventar las organizaciones como lo manifiesta Frederic Laloux en su libro Reinventando las organizaciones.
“Las organizaciones como las conocemos hoy, no son más que un reflejo de nuestra cosmovisión y de nuestro nivel de desarrollo como sociedad. No pueden evolucionar más allá del nivel de evolución de sus líderes”. ¿Y qué significa para Laloux ser un líder evolutivo? Requiere que aceptemos que tenemos un conocimiento limitado de nuestro mundo interior, mucho menor que el que contamos del mundo exterior.
Es a partir de esta aceptación que se cimenta el verdadero liderazgo evolutivo. Aquel que pasó por organizaciones impulsivas con estilo depredador, por las conformistas con estilo autoritario/paternalista, continuó por las resultadistas con estilo orientado a resultados, evolucionó en un puñado de casos a organizaciones pluralistas con estilo servidor/participativo y está emergiendo en contados casos como un líder distribuido e íntegro para acompañar la organización evolutiva y viva.
“Las organizaciones no pueden evolucionar más allá del nivel de evolución de sus líderes”. Si estos últimos no se transforman en neolíderes que conduzcan a las organizaciones a ser organismos auténticamente más humanos, empáticos y compasivos, entonces veremos la perpetuación de culturas organizacionales degenerativas en lugar de las regenerativas, y la paradoja del principio dejará de serlo para convertirse en lo que supuestamente quiso y no pudo ser.