Nuestra Presidente y fundadora, Paula Molinari, fue entrevistada en el marco de esta nota publicada en El Cronista acerca de los mecanismos que buscan mejorar la representación femenina en directorios y puestos de alto mando. Para leer la publicación original, ingresar aquí.
Sin cupo para los prejuicios
El 11 de abril pasado una noticia inesperada generó ruido en el lado femenino del mundo de los negocios. Mediante una resolución, la Inspección General de Justicia(IGJ) ponía fin a la obligación que el mismo organismo había impuesto en 2020, en plena pandemia, de que los directorios y órganos de administración de las sociedades tuvieran igual número de integrantes varones y mujeres.
El cupo femenino había llegado a su fin tras cuatro años. Lo cierto es que en ese breve período los resultados podían parecer magros. Un estudio realizado por la big four KPMG mostraba que en 2020 solo el 10,3% de los integrantes de directorios de las 1000 empresas más grandes de la Argentina eran mujeres. Tres años más tarde, la participación femenina había crecido hasta el 17,5%, muy lejos de la paridad que pretendía la IGJ. Sin embargo, desde otro punto de vista, también se podía argumentar que el crecimiento había sido de más del 70%, en un lapso relativamente breve.
Con estas cartas sobre la mesa, la eterna pregunta de si los cupos funcionan para acelerar el cambio empezó a resonar con más fuerza. Sus defensores alegan que, lamentablemente, hoy es la única manera de conseguir mayor diversidad en boards y entre los número uno de las compañías. Sus detractores, en cambio, sostienen que el mérito debería primar por sobre cualquier otra condición y que el cambio, aunque parezca lento, es irreversible.
“Antes de que me empezara a involucrar en temas de género y a comprometerme con mejorar la representación femenina en las empresas yo creía que los cupos no servían. Miraba mi carrera y veía que todo lo que había logrado, lo había conseguido a fuerza de trabajo y mérito”, dice Tamara Vinitzky, directora ejecutiva de Desarrollo de Negocios y Relaciones Institucionales del Banco Comafi y cofundadora del capítulo argentino de Women Corporate Directors
Su posición sobre el tema, agrega, cambió cuando empezó a ver qué pasaba no solo en la Argentina, sino también en otros países del mundo, y se dio cuenta de que en los países en los que de una u otra manera se habían establecido cupos, la diversidad en los directorios había crecido. Solo con ese cambio, destaca, se logra que las compañías inicien un proceso de transformación.
Nuevas miradas
“Cuando se incorporan mujeres en los boards llegan nuevas miradas y nuevas ideas. Y eso hace que las firmas evolucionen. Soy una convencida que las ideas tienen que ser diversas porque de esa manera se obtienen mejores resultados”, señala.
Gabriela Aguilar es la gerente general para Argentina y VP de Latinoamérica de Excelerate Energy y una de las pocas mujeres al frente de una compañía de energía en la Argentina. Como la de Vinitzky, su visión sobre los cupos cambió con el paso del tiempo. Durante años no sintió diferencias en su carrera profesional por una cuestión de género.
Por la industria en la que trabajó toda su vida, su mundo era un mundo de hombres. Hasta hace poco más de cinco años, cuando empezó a tener contacto con las asociaciones de diversidad. A partir de entonces decidió empezar una tarea personal de concientización que hizo que empezara a replantearse algunas de las cosas que daba por ciertas.
“El principal criterio para ocupar lugares en los directorios de empresas debe ser el de la capacidad de la persona. Sin embargo, la experiencia del cupo femenino demostró que sirvió para brindar oportunidades a mujeres que no accedían, no por su capacidad, si no por otros motivos que les impedían el acceso”, dice Aguilar y agrega que el cupo además demostró ser un gran acelerador en términos de representatividad en las empresas.
Renovación positiva
Pero no solo esto, sino que cuando los órganos decisores comenzaron a tener diversidad quedaron en claro las ventajas que esto acarrea. No solo se logró una renovación positiva de la cultura en las empresas, sino mejores resultados.
“Espero que el cambio en la normativa no implique un retroceso en términos de lo que han ganado las empresas impulsando estas transformaciones”, razona.
La academia es unánime respecto de la diversidad, no solo de género, sino de nacionalidades y orígenes: incorporar miradas distintas es bueno para los negocios. En ese sentido, la discusión debería centrarse menos en el cupo y más en lograr cambios de cultura.
“El cupo fue bueno en un inicio y demostró que cumplió con su objetivo en sus primeros años de implementación, mejorando la composición en género de los Directorios. Sin embargo, debiera ser una medida extraordinaria y por un tiempo limitado, ya que sola y de manera prolongada su efectividad se estanca y disminuye”, señala Soledad Ruilópez, socia de Capital Humano de Deloitte.
Imponer el cupo, agrega, sirvió como forma de generar conciencia y logró mejorar la participación femenina de una manera que, quizás, no se hubiera dado naturalmente. Pero más allá de cumplir con este tipo de imposiciones, las empresas deberían empezar hacer una revisión temprana de los cuadros de sucesión, acompañar o esponsorear a las mujeres desde el inicio de su carrera. El objetivo tiene que ser que la presencia femenina no disminuya a medida que se escalan posiciones en las organizaciones.
Cambio estructural
“Los cupos ayudan si van acompañados de algo más estructural. Sin políticas ni estrategia de generar diversidad, vas a llegar al cupo, pero no va a haber un cambio verdadero. Son una ayuda para resolver un problema histórico, pero después hay que ver con cómo lo acompaña la empresa. Por sí solos no resuelve nada”, aporta Gabriela Bardin, ex gerente general de P&G Argentina y miembro del Advisory Board de Abeceb.
En su opinión, las empresas tienen que convencerse de la importancia de la diversidad. Y a partir de allí, lograr estrategias claras y establecer planes de desarrollo de carrera. Además, hay que empezar por la base y reclutar varones y mujeres, por lo menos, en igual proporción. “El cambio sustancial los vas lograr si en los primeros años de carrera llegás a tener 60% de mujeres y 40% de hombres”, agrega.
Silvia Bulla, presidenta de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresas, cree que los cupos pueden sonar injustos y ser difíciles de cumplir. En cambio, propone otras maneras de incorporar diversidad: fijarse objetivos concretos, estar atentos y medir los progresos realizados.
“El cupo quedó bastante en el pasado. Es propio de un momento en el que había que forzar la mirada de género. Pero ahora, estamos en otra etapa, en la que las empresas entienden que la diversidad aporta valor y es necesario tener mayor presencia de mujeres en todos los niveles”, dice Paula Molinari, presidente de Grupo Whalecom y profesora de la Escuela de Negocios de la UTDT.
Eliminar sesgos
La especialista sostiene que, aunque los resultados en materia de diversidad siguen siendo malos, el principal problema del cupo es que no conlleva un cambio cultural. En ese sentido, dice que se debe trabajar por cambiar los sesgos que evitan la elección de mujeres en puestos de decisión, entre ellos los de las propias mujeres, que creen que no pueden ocupar determinadas funciones.
“Es una transformación cultural. Por suerte, las generaciones más jóvenes ya la tienen instalada. En las nuevas generaciones los roles familiares están mucho más compartidos y eso permite que las mujeres se puedan dedicar a los que les gusta de otra manera. Los nativos tecnológicos van a traer mucha más diversidad”, agrega.
Molinari dice que hoy ya se empiezan a ver cambios en compañías que tienen presidentes que quieren más diversidad en su directorio. Dice que no solo es algo que está ocurriendo, sino que va a ser cada vez más la norma a medida que pase el tiempo.
“Hoy lo que tenemos que hacer es trabajar para eliminar los sesgos. El cupo forzaba, pero sirvió para poner el tema en agenda. Tuvo una finalidad buena, pero ahora se trata de que las mujeres lleguen por su desempeño”, cierra.